İş hukukunda kıdem tazminatı, işçinin belirli koşullar altında işten ayrılması durumunda elde edebileceği önemli bir haktır. Özellikle 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü şartını dolduran işçiler için bu hak, yaş şartını sağlamasa bile kullanabilecekleri bir imkân sunar. Ancak, bu süreçte işverenin bilgilendirilmesi için ihtarname gönderilmesi gerekip gerekmediği konusu, hem işçiler hem de işverenler için önemli bir hukuki tartışma konusudur. Bu yazıda, 15 yıl ve 3600 gün şartı ile kıdem tazminatı hakkını ve ihtarname gönderilmesinin hukuki gerekliliğini inceleyeceğiz.
15 Yıl ve 3600 Prim Günü Şartı ile Kıdem Tazminatı Hakkı
Türkiye’de iş hukuku kapsamında, işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için çeşitli şartlar öngörülmüştür. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ve 4447 sayılı Kanun’un 45. maddesi uyarınca, 15 yıl sigortalılık süresini ve 3600 prim gününü dolduran işçiler, yaş şartını sağlamasa bile işten ayrılma ve kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptirler. Bu düzenleme, işçilerin emeklilik yaşını beklemek zorunda kalmadan, belirli bir süre çalıştıktan sonra tazminat alarak işten ayrılmalarına imkân tanır.
Bu hakkın kullanılması için işçinin, SGK’dan alacağı 15 yıl ve 3600 prim gününü doldurduğuna dair bir belgeyle işverene başvurması yeterlidir. Ancak, işçinin işvereni bu durumdan haberdar etmesi için ihtarname gönderilmesi gerekip gerekmediği konusu, farklı yorumlara yol açabilmektedir.
İhtarname Gönderilmesi: Zorunlu mu?
İşçinin kıdem tazminatını talep ederken işverene ihtarname göndermesi, hukuki süreçte sıklıkla başvurulan bir yöntemdir. Ancak, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ihtarname göndermesi yasal bir zorunluluk değildir. Yargıtay kararlarına göre, işçi kıdem tazminatını talep etmek amacıyla SGK’dan alacağı belgeyi işverene sunarak bu hakkını kullanabilir. İhtarname gönderilmesi, hukuki bir zorunluluk olmamakla birlikte, kıdem tazminatı talebine ilişkin faiz başlangıcı açısından önem taşımaktadır.
İhtarname gönderilmesi, işçinin talebini resmiyete dökerek işverene bildirmesi açısından faydalı olabilir, ancak kıdem tazminatına hak kazanma koşulları yerine getirildiğinde, işverene ihtarname gönderilmemesi işçinin bu hakkını ortadan kaldırmaz. Bu durumda, ihtarname daha çok hukuki sürecin hızlandırılması ve muhtemel uyuşmazlıkların önlenmesi açısından bir tedbir olarak değerlendirilmelidir.
Hukuki Süreçte Dikkat Edilmesi Gerekenler
İşçinin 15 yıl ve 3600 prim günü şartını sağladığı durumlarda, kıdem tazminatına hak kazanması için işverene ihtarname gönderilmesi zorunlu değildir. Ancak, ihtarname gönderilmesi, işçinin bu talebini resmiyete dökmesi ve işverene durumu bildirmesi açısından faydalıdır. Hukuki süreçte işçinin haklarını tam anlamıyla koruyabilmesi için, bu tür adımları atarken hukuki danışmanlık alması da önemlidir.
Sonuç: İhtarname Gönderilmeli mi?
Sonuç olarak, işçi 15 yıl ve 3600 prim günü şartlarını sağladığında kıdem tazminatı hakkını kullanabilir ve bu süreçte ihtarname gönderilmesi hukuki bir zorunluluk olmamakla birlikte, hukuki güvence açısından tavsiye edilen bir adımdır. İhtarname gönderilmesi, işçinin haklarını koruma altına almak ve olası bir uyuşmazlık durumunda elini güçlendirmek açısından faydalı olabilir. Ancak, ihtarname gönderilmese dahi, işçinin kıdem tazminatı talebi geçerliliğini korur.
Bu süreçte hem işçiler hem de işverenler, hukuki yükümlülüklerini ve haklarını net bir şekilde bilerek hareket etmelidir. Hukukun koruyucu kalkanı altında hareket etmek, her iki taraf için de güvenli ve adil bir iş ilişkisinin temelini oluşturur.
(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2014/11021 Esas ve 2014/17167 Karar)
Comments